Знакомство с компанией для новых сотрудников

Ввод новых сотрудников - адаптация молодых специалистов 7 шагов

знакомство с компанией для новых сотрудников

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, Также сюда может входить знакомство с историей компании. На стыке потребностей компании и нового сотрудника мы разработали В день выхода знакомство начинается с ряда технических. По традиции нового сотрудника коллегам представляет руководитель. Хорошо, если Тогда знакомство с окружающими произойдет быстрее. . Вы пришли в эту компанию работать, а не заводить новых друзей.

знакомство с компанией для новых сотрудников

Одной из важных задач является упражнение по целеполаганию и финальному расчету КПЭ виртуального подразделения. Денежный вопрос всегда очень сложный, мы стремимся сделать систему расчетов максимально прозрачной, чтобы каждый сотрудник понимал, из чего складывается премиальная часть, как каждое подразделение вносит вклад в общий результат компании.

И, наконец, после обеда новичков ждет незабываемое упражнение — Песочница. Не скрою, подсмотрели мы его в американской компании Zappos, которая славится своей уникальной корпоративной культурой. Мы модифицировали эту игру следующим образом. После обеда каждый новичок получает дорожную карту, где указаны несколько сотрудников, без указания должности и отдела, и несколько вопросов-подсказок, ответы на которые он должен получить. А дальше — вперед! В течение двух часов необходимо найти сотрудника, познакомиться, задать вопросы, пообщаться.

А потом прийти и рассказать о своем путешествии. Таким образом, мы решаем вопрос вовлечения и новичков, и старичков в командную работу, стимулируем кроссфункциональные связи, да и просто вносим фан.

Стажировки Ключевая часть нашей адаптационной программы — полевые стажировки. То есть фактически один день работает продавцом —консультантом, оператором контакт-центра, специалистом доставки, специалистом сервисной службы F1. Для чего мы это придумали?

знакомство с компанией для новых сотрудников

Основной бизнес-культурой компании является клиенториентированность. Все, что мы делаем, направлено на создание wow для клиента. Наша задача, чтобы каждый сотрудник компании понимал и принимал эту философию, на деле прочувствовав, как это — работать напрямую с клиентом. Кроме того, каждая розничная компания так или иначе сталкивается с проблемой разделения, барьера бэк- и фронт- офиса.

Пусть даже эта водораздельная линия проходит только в уме, но любая разделенность работает против команды, а значит, против целей компании, против прибыли, против клиента. Программа стажировок показала настолько позитивные результаты, что сегодня по указанию генерального директора, Сергея Румянцева, через эту программу должны пройти все сотрудники компании, проработавшие в ней с самого основания и до запуска программы стажировок в декабре г.

Мотивируй и контролируй Мероприятий, которые мы проводим с новичками. Мы погружаем в культуру, мы учим, даем работать с клиентами. В целом, на 1 нового сотрудника приходится примерно часов адаптационных событий.

Поэтому мы подошли ответственно к мотивации как новичков, так и руководителей. Что мы для этого придумали? Лучшие стажеры месяца на завтраке с Сергеем Румянцевым Лучшие новички по результатам прохождения испытательного срока завтракают в одном из лучших кафе города с генеральным директором ENTER Сергеем Румянцевым.

Это вдохновляет новичков, заставляет их более ответственно относиться к адаптационным мероприятиям, достигать высоких результатов. Как мы определяем лучших? У нас есть чек-лист на каждое мероприятие. Во-первых, необходимо пройти все мероприятия: Во-вторых, набрать наибольшее количество баллов по чек-листу за каждое мероприятие. Оценку производят курирующие сотрудники и клиенты.

Например, удовлетворенность клиентов доставкой мы проверяем с помощью happycalls клиентам, а качество стажировки в контакт-cENTER проверяют наставники внутри. С выходным тестированием все прозрачнее — по результатам работы второго месяца сотрудник получает ссылку на прохождение теста в автоматизированной системе, заходит под своим логином и паролем и в течение определенного времени заполняет опросник.

Приветствуем коллег правильно – Дизайн-кабак

Вопросы связаны с историей компании, корпоративной культурой, ключевыми преимуществами и бизнес-процессами, ассортиментом и условиями работы. Знать ответы на эти вопросы должен каждый сотрудник компании, это залог успеха.

знакомство с компанией для новых сотрудников

Итак, звездный завтрак вдохновляет. Пошаговая инструкция, как организовать адаптацию сотрудника Обычно выделяют следующие направления работы по адаптации: Составляем список сотрудников, которые будут участвовать в разработке программы адаптации выпускников в вашей компании. Это могут быть линейные руководители, менеджеры подразделения и сотрудники службы по персоналу.

Необходимо описать, что хотим получить в итоге. Это будет главным ориентиром при работе с молодым специалистом. Определяем список вопросов, которые могут возникнуть у новых сотрудников в процессе работы. Для этого можно использовать опрос фокус-группы сотрудников, аналитические материалы службы по персоналу о трудностях первых дней адаптации.

Приветствуем коллег правильно

Формулируем ответы на эти вопросы и готовим список сведений, которые будут необходимы молодому специалисту, планируем мероприятия по адаптации и содержательно наполняем ими программу, определяем виды обратной связи сотрудника с менеджером руководителем подразделенияназначаем ответственного за проведение мероприятий по адаптации.

Составляем подробную программу первых дней сотрудника в компании и готовим печатные материалы. Определяем потребности новичка в обучении, корректируем программу с учетом его особенностей. Контролируем ход выполнения программы по адаптации, анализируем результаты работы молодого сотрудника совместно с другими специалистами, подводим итоги, формулируем выводы. Составляя программу адаптации выпускника, необходимо помнить об особенностях работы с молодыми специалистами.

Они динамично развиваются, готовы к профессиональному обучению, открыты для освоения новых технологий работы и при наличии потенциала возможностей и способностей делают это достаточно. Не стоит забывать и о личностном развитии молодого специалиста, так как период адаптации сопряжен со стрессом и процессом переосмысления ценностей и идеалов. Минимизировать негативные последствия адаптационного периода помогут внимательное отношение, своевременная помощь и адекватное вознаграждение за успехи.

Помните, что первые дни и месяцы работы новичка во многом влияют на его отношение к работе, коллегам и его планы на будущее: Все верно, однако адаптация каждой категории специалистов имеет свои особенности.

Так, например, адаптация сотрудников низшего звена и обслуживающего персонала, как правило, сводится к подписанию всех необходимых документов. Практика показывает, что чаще всего в адаптации нуждаются рядовые специалисты и менеджеры среднего звена. О них и пойдет речь в этой статье. Отсюда — ревность, обида со стороны коллег; сотрудник пришел, по мнению многих, на все готовое, большинство из старожилов говорят: У старых сотрудников появляется защитная реакция, которая связана с желанием обезопасить свою компетентность.

Особенно это касается работников старшего возраста; вопросы новенького нередко раздражают старожилов, так как на половину из них нет четкого объяснения.

Ведь часто бывает, что многие, возможно, даже нелогичные вещи сложились исторически; сотрудники не знают о новичке ничего, поэтому вполне естественно, что возникает любопытство, порождающее различные слухи.

Менеджер по персоналу обязательно должен побывать в отделе, куда придет новый сотрудник, и пообщаться с коллективом, ответить на вопросы, рассказать всем о программе тренингов, инструктажей, бесед и. На наставника и неформального лидера следует возложить особую роль — профессиональное и социальное покровительство.

Старожилы должны быть настроены на то, чтобы мотивировать нового сотрудника задавать как можно больше вопросов. Как вариант можно использовать такой юмористический лозунг, который объявляется и самому новичку: Команду также нужно убедить в том, что новые знания об опыте других компаний — это расширение профессионального кругозора, поэтому порекомендуйте сотрудникам расспрашивать новичка об особенностях бизнес-процессов его предыдущих компаний.

Это отличная возможность обменяться опытом. Кроме того, можно предложить новичку написать о себе так, как он сам захочет: С неформальной фотографией такую заметку можно разместить на сайте компании или информационной доске под объявлением, что в такой-то день в таком-то отделе приступил к работе новый сотрудник.

Правильный путь В этих действиях не будет ошибок, если им предшествовали следующие события: Если сотрудник делает что-то не так — он первым должен узнать об.

Первые лица организации и менеджер по обучению, выступая перед новичками, стали делать акцент на том, как компания выросла из маленького бизнеса в серьезный холдинг, какую продукцию выпускает, за что ценят ее потребители.

Шестнадцать идей для адаптации новых сотрудников

Кроме того, специалистам, только что пополнившим ряды сотрудников, сообщали о планах компании, например, о намерении открыть в ближайшие пять лет зарубежный филиал. Тренинг оказывал на новых сотрудников и мотивирующее действие. Они выходили из переговорной комнаты, где проходила презентация блока информации об истории и современных днях компании, с широко раскрытыми горящими глазами.

В рамках тренинга проводите викторину по истории компании Разумеется, викторину можно проводить после того, как Вы рассказали новым сотрудникам об истории создания и развития компании, дали брошюру с датами и фактами ее надо заранее подготовить или диск с информацией, либо ссылку на информацию в интранете.

Через день—два соберите всех новичков в переговорной комнате и проведите очную викторину. Задавайте им вопросы, а новички пусть отвечают. Начните с самых простых и, возможно, даже юмористических, например: Затем переходите к более серьезным вопросам из истории компании. За правильный ответ — небольшая премия или подарок — записная книжка с символикой компании, брелок для ключей, обложка для водительского удостоверения или паспорта.

Приводим четыре наиболее распространенных варианта. Все проводится в помещении аудитории. Это могут быть и встречи со старожилами организации, и игры, бизнес-симуляции, когда надо предложить, как действовать в конкретной ситуации.

Подходит на тот случай, если невозможно провести тренинг очно. Минус такого способа в том, что невозможна обратная связь, участники являются пассивными слушателями, у них не формируется чувство сопричастности.

Эта форма хороша для компаний, имеющих распределенную филиальную сеть. Технология вебинара позволяет сохранить элементы живого контакта. Сочетает все виды тренингов, перечисленные выше. Программа получается сбалансированной, часть курса новички изучают самостоятельно, часть — в общении с коллегами и руководителями.

Пусть яркий исторический факт расскажет первое лицо компании Приглашайте собственников бизнеса или руководителя компании на встречу с новичками. Истории всегда более выразительны, лучше запоминаются, чем обычный официальный текст. Соучредитель рассказывает, как вообще появилась компания, как родилась идея ее создать.

В частности, собственник бизнеса вспоминает о студенческих годах и о том, как однажды во время летних каникул из курса, на котором он учился в институте, сформировали стройотряд. Он занимался строительством торгово-развлекательного центра.

знакомство с компанией для новых сотрудников

Шли е годы, когда социалистическая система развалилась, началась эпоха бизнеса. И однажды друг соучредителя, сидя у костра с гитарой, вдруг с ухмылкой сказал: Тогда все посмеялись над этим предложением.

Однако позже друг стал настаивать на том, чтобы реализовать идею. Со временем их кооператив превратился в крупную компанию. Учредитель называет качества, которые этому способствовали: Эти качества являются ключевыми корпоративными ценностями компании. И услышав историю из первых уст, новички запоминают эти ценности, стараются следовать им в работе.

Отдельный блок тренинга — знакомство с нормативными документами, регламентирующими работу сотрудника Ознакомить с этими документами вполне в состоянии и HRме-неджер.

Пусть покажет новичкам локальные нормативные акты, существующие в компании, попросит ознакомиться с ними и расписаться, задать вопросы. Специалист HR-службы может и провести инструктаж по технике безопасности, рассказать о порядке выплаты зарплаты и о соцпакете, о режиме работы во сколько начинается рабочий день, во сколько заканчиваетсяо том, как оформляются больничные и отпуска. Обязательно расскажите о системе поощрений и наказаний, действующей в компании. Новые сотрудники должны осознавать, за какие именно провинности будут нести ответственность, а за какие результаты, напротив, получат материальное и нематериальное поощрение.

Как показать новому сотруднику, что его ждали, и вызвать у него положительные эмоции 1. Составить поздравление от коллег с выходом на работу, оформить на открытке и положить ее на рабочий стол. Разместить объявление на внутреннем сайте компании о выходе нового сотрудника.

Подарить шоколадку с логотипом компании на обертке или на самой шоколадке. Положить на рабочий стол фирменный ежедневник и набор канцелярских принадлежностей. Отправить родственникам сотрудника поздравительное сообщение о том, что он вышел на новую работу.